La correcta aplicación del régimen laboral MYPE es una de las principales fuentes de controversia entre empleadores y trabajadores. Una reciente decisión de la Corte Suprema de Justicia de la República aclara un punto clave: ¿es obligatorio comunicar por escrito al trabajador que está sujeto al régimen MYPE o basta con que la empresa esté inscrita en el REMYPE? La respuesta resulta especialmente relevante para las empresas que buscan prevenir contingencias laborales.

Desarrollo del caso

En el año 2023, la Corte Suprema de Justicia de la República resolvió la Casación Laboral N.º 04837-2021 – Del Santa, en un proceso iniciado por una trabajadora contra Perú Carnes S.A.C., quien solicitaba el pago de beneficios sociales bajo el régimen laboral general, alegando que nunca se le informó por escrito que estaba sujeta al régimen MYPE.

La Sala Superior consideró que la falta de un contrato o comunicación escrita sobre el régimen MYPE implicaba aplicar el Decreto Legislativo N.º 728. Frente a ello, la empresa interpuso recurso de casación, demostrando que se encontraba inscrita en el REMYPE desde el año 2010, es decir, antes del inicio de la relación laboral.

Al analizar el caso, la Corte Suprema precisó que la ley no exige comunicar por escrito al trabajador su inclusión en el régimen MYPE, siendo suficiente que el empleador esté inscrito en el REMYPE con anterioridad al vínculo laboral, concluyendo que la Sala Superior había interpretado erróneamente la norma.

Fallo de la sentencia

La Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación y estableció el siguiente criterio:

Para que una empresa aplique el régimen laboral especial de la micro o pequeña empresa, el único requisito exigido por la ley es estar inscrita y acreditada en el REMYPE antes del inicio de la relación laboral.

No es obligatorio:

• Celebrar un contrato escrito indicando expresamente el régimen MYPE.
• Comunicar de forma adicional o expresa al trabajador dicho régimen.

En consecuencia, la Corte confirmó la aplicación del régimen laboral MYPE y dejó sin efecto la sentencia que aplicaba el régimen general.

Lo que ordena el precedente

Este pronunciamiento fija un criterio claro para los empleadores:

• La inscripción previa en el REMYPE es suficiente para aplicar el régimen MYPE.
• No se desnaturaliza el régimen MYPE por la falta de comunicación escrita al trabajador.
• No corresponde aplicar automáticamente el régimen general solo por no existir contrato escrito indicando el régimen especial.

Este criterio no constituye precedente vinculante, pero sí es una referencia relevante y reiterada para la interpretación judicial.

¿Qué debo hacer como empleador?

Este criterio es especialmente útil para las empresas porque:

• Brinda seguridad jurídica frente a demandas laborales.
• Evita contingencias por aplicación errónea del régimen laboral.
• Refuerza la importancia del REMYPE como elemento central del régimen MYPE.

Recomendaciones prácticas

Para prevenir conflictos laborales, recomendamos a las empresas:

• Verificar que la inscripción en el REMYPE esté vigente y actualizada.
• Conservar la constancia de inscripción o reinscripción como documento clave de defensa.
• Aunque no es obligatorio, incluir en los contratos o comunicaciones internas una referencia informativa al régimen MYPE.
• Revisar periódicamente el tamaño empresarial para confirmar que se mantiene dentro de los límites MYPE.
• Ante una fiscalización o demanda, acreditar la inscripción previa al inicio de la relación laboral.