En la práctica, muchas empresas reciben renuncias luego de una investigación interna o de advertir una posible falta grave. El problema aparece cuando el trabajador sostiene que “renunció por presión” y luego demanda reposición por despido fraudulento. La Corte Suprema aclaró un punto clave respecto a este tema: no toda presión es intimidación, y si el trabajador alega intimidación, debe probarla.

1. Sobre el caso

Un trabajador de Nexa Resources Cajamarquilla S.A. (con vínculo desde 1981) dejó de laborar en junio de 2020. En ese momento, durante el contexto del COVID-19, la empresa detectó que el trabajador —considerado personal vulnerable— ingresó a la planta sin autorización y habría ocurrido una incidencia vinculada al acceso al área de herramientas y al retiro de bienes, según reportes internos.

Con esa información, la empresa le comunicó al trabajador que podía iniciarse un procedimiento disciplinario (y eventualmente tomar acciones dentro del marco legal). Poco después, el trabajador presentó su carta de renuncia (24/06/2020), la empresa la recepcionó y se dio por terminado el vínculo.

Sin embargo, el trabajador demandó alegando que esa renuncia no fue libre, sino firmada bajo intimidación, por lo que correspondía que se declare despido fraudulento y se ordene su reposición. En primera y segunda instancia le dieron la razón y ordenaron que sea repuesto.

• El fallo qué decidió la Corte Suprema:

La Corte Suprema declaró FUNDADO el recurso de la empresa, CASÓ la sentencia de vista y, actuando en sede de instancia, declaró INFUNDADA la demanda: no hubo despido fraudulento y no corresponde reposición.

Idea central del fallo:

• La renuncia es una manifestación libre y voluntaria del trabajador.
• Si se alega intimidación, esta debe acreditarse de manera fehaciente.
• Informar al trabajador sobre medidas posibles dentro de la ley (investigación, procedimiento disciplinario o acciones legales) puede ser el ejercicio regular de un derecho, lo cual no anula el acto (art. 217 del Código Civil).
• ¿Por qué es importante para el empleador?

Este criterio es especialmente valioso para empresas porque:

1. Delimita el riesgo: no basta que el trabajador diga “me presionaron”; debe demostrar una intimidación real (grave, inminente y antijurídica).
2. Respalda la facultad disciplinaria: comunicar que se evaluará una falta grave o que se seguirá un procedimiento no es intimidación por sí mismo, si se hace correctamente.
3. Refuerza el valor de la evidencia: cuando la empresa documenta hechos, comunicaciones y procedimientos, tiene mejores posibilidades de defensa frente a alegaciones de “renuncia forzada”.

Recomendaciones:

Para reducir contingencias de reposición cuando exista una renuncia en contextos sensibles:

1. Comunica sin amenazas: evita frases del tipo “si no renuncias, te denuncio”. Limítate a informar hechos y pasos del procedimiento.
2. Documenta todo: reportes, actas, correos, cargos de comunicación, registros de incidentes y evidencias que sustenten la investigación.
3. Cuida la forma de recibir la renuncia:
   • carta fechada y firmada,
   • cargo de recepción claro,
   • si hay exoneración del preaviso, dejarlo por escrito.
4. No “fabriques” el escenario de renuncia: si la empresa redacta o impulsa indebidamente el texto, sube el riesgo de cuestionamiento (aunque no sea automáticamente ilegal).