En muchas empresas es común asignar cargos de confianza para facilitar la gestión interna. Sin embargo, esta calificación no depende únicamente del nombre del puesto, sino de las funciones efectivamente realizadas. La Corte Suprema, en la Casación Laboral N.° 33748-2023 Lima, ha precisado criterios clave que todo empleador debe conocer para evitar contingencias laborales.

Sobre el caso

Una trabajadora que se desempeñaba como gerente médico demandó a su empleador solicitando indemnización por despido arbitrario, alegando que nunca fue correctamente calificada como trabajadora de confianza.

• En primera instancia, el juzgado le dio la razón, señalando que sus funciones eran ordinarias.
• En segunda instancia, la Sala Superior revocó la decisión, indicando que sí era trabajadora de confianza debido a su rol en la empresa.
• La controversia llegó a la Corte Suprema, que analizó si realmente las funciones justificaban dicha calificación.

La trabajadora realizaba funciones como revisión de material científico y cumplimiento regulatorio, sin acreditar acceso a información confidencial estratégica ni participación directa en decisiones empresariales relevantes (ver análisis de funciones en páginas 15 a 18).

Fallo de la Corte Suprema

La Corte Suprema determinó que:

• No basta que el empleador denomine un cargo como “de confianza”.
• Es indispensable que se cumplan los elementos del artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo 728.
• En este caso, no se acreditó acceso a información reservada ni participación directa en la toma de decisiones empresariales.
• Por ello, el retiro de confianza fue indebido y constituyó un despido arbitrario.

En consecuencia, la Corte ordenó el pago de la indemnización por despido arbitrario, casando la sentencia de segunda instancia.

Importancia para el empleador

Este criterio es clave porque reafirma que:

• La calificación de trabajador de confianza no es discrecional del empleador.
• SUNAFIL o el Poder Judicial pueden revisar las funciones reales del puesto.
• Un error en la calificación puede generar costos importantes por despido arbitrario.

En términos prácticos, no basta con colocar “gerente” o “confianza” en el contrato: lo determinante es lo que el trabajador realmente hace en su día a día.

Recomendaciones prácticas

• Revisar los perfiles de puestos y asegurar que los cargos de confianza cumplan con los criterios legales (acceso a información reservada, cercanía con la dirección, participación en decisiones).
• Comunicar formalmente la calificación de confianza por escrito, conforme al Decreto Supremo N.° 001-96-TR.
• Asegurar que las funciones del puesto respalden dicha calificación (no solo el título).
• Documentar adecuadamente las responsabilidades y el nivel de decisión del trabajador.
• Evaluar el riesgo antes de aplicar un “retiro de confianza”, especialmente si el trabajador podría ser considerado ordinario.