En la práctica laboral es común que surjan relaciones sentimentales entre personas que trabajan en la misma empresa. Frente a ello, muchos empleadores se preguntan si este tipo de vínculos puede ser sancionado disciplinariamente, sobre todo cuando se considera que podría afectar la disciplina, la imagen institucional o el clima laboral.
El Tribunal Constitucional, en una reciente sentencia, ha desarrollado criterios relevantes que también resultan aplicables al ámbito laboral privado.

Sobre el caso

En el Exp. N.° 04667-2022-PA/TC (sentencia de 2025), una oficial del Ejército fue sancionada con el pase a retiro por, entre otros motivos, mantener una supuesta relación sentimental con otro miembro de la institución.

La sanción se sustentó en normas disciplinarias internas que consideraban esta conducta como una infracción muy grave, bajo el argumento de que afectaba la disciplina y la conducta institucional. La trabajadora cuestionó la medida alegando vulneración a sus derechos fundamentales, como la intimidad y el libre desarrollo de la personalidad.

¿Qué resolvió el Tribunal Constitucional?

El Tribunal declaró fundada la demanda y anuló la sanción disciplinaria, estableciendo criterios clave:

• Mantener una relación sentimental forma parte del derecho al libre desarrollo de la personalidad y de la vida privada.
• El empleador (o la entidad) no puede sancionar, por sí sola, una relación afectiva entre trabajadores.
• Solo sería posible una sanción si se acredita una afectación real y objetiva al servicio, a la función desempeñada o a derechos de terceros.
• No es válido utilizar conceptos genéricos como “conducta impropia” o “imagen institucional” sin una motivación concreta y proporcional.
• Las pruebas obtenidas vulnerando la intimidad (mensajes privados, fotos personales sin consentimiento) no pueden sustentar sanciones.

Importancia para la empresa

Si bien el caso se dio en el ámbito público, sus criterios son plenamente aplicables a las relaciones laborales privadas.

Para las empresas, este pronunciamiento recuerda que:

• La vida sentimental del trabajador no es, por sí misma, materia disciplinaria.
• Los reglamentos internos y códigos de conducta no pueden invadir la esfera privada del trabajador.
• Sancionar relaciones personales sin un impacto laboral comprobado expone a la empresa a demandas laborales y constitucionales.

Recomendaciones prácticas para el empleador

1. Revisar el Reglamento Interno de Trabajo, evitando cláusulas que prohíban de manera absoluta las relaciones sentimentales.
2. Diferenciar claramente entre vida privada y conductas que sí afectan el trabajo (conflictos de interés, abuso de autoridad, hostigamiento, incumplimiento de funciones).
3. Sancionar solo hechos objetivos, como favoritismos, faltas de respeto, uso indebido del tiempo de trabajo o quiebres comprobados de la disciplina laboral.
4. Capacitar a jefes y mandos medios para que no adopten decisiones disciplinarias basadas en juicios morales o personales.
5. Proteger la intimidad del trabajador, evitando investigar o utilizar comunicaciones privadas como sustento de sanciones.