¿SI UN TRABAJADOR PRESENTA ANTECEDENTES JUDICIALES PUEDO CONTRATARLO?

La gestión de recursos humanos en el contexto peruano enfrenta constantemente el dilema de la inclusión laboral versus la seguridad y confianza empresarial, especialmente al considerar candidatos con antecedentes judiciales. Este boletín se propone explorar este tema delicado, proporcionando información clave y reflexiones para que los encargados de la administración tomen decisiones informadas y éticas.

¿Cuál es la práctica común al descubrir que un candidato tiene antecedentes judiciales?

La práctica común entre muchas empresas al descubrir que un candidato tiene antecedentes judiciales es descartarlo automáticamente del proceso de selección. Sin embargo, esta práctica puede rayar en la discriminación, y es importante tener en cuenta que la legislación peruana promueve la igualdad de oportunidades y prohíbe la discriminación laboral por cualquier motivo que no sea estrictamente relacionado con las habilidades o el desempeño laboral. Para evitar caer en discriminaciones, las empresas deben evaluar si los antecedentes judiciales del candidato tienen una relevancia directa con las responsabilidades del puesto y considerar cada caso de manera individual, buscando siempre equilibrar la inclusión con la seguridad empresarial.

¿Es legal contratar a una persona con antecedentes judiciales en Perú?

En el Perú, no existe una prohibición legal general contra la contratación de personas con antecedentes judiciales. La decisión debe basarse en la relevancia de los antecedentes para el puesto en cuestión y no en una política de exclusión automática. Las empresas deben realizar un análisis detallado del caso, considerando la naturaleza del delito, el tiempo transcurrido desde la comisión y la conducta posterior del individuo, para determinar su idoneidad para el rol.

¿Qué medidas puede tomar la empresa para gestionar el riesgo al contratar a una persona con antecedentes judiciales?

Para minimizar riesgos y facilitar una contratación inclusiva y segura, las empresas pueden adoptar varias medidas, incluyendo:

• Establecer políticas claras de evaluación que consideren la relevancia de los antecedentes judiciales respecto al puesto.
• Implementar un período de prueba para monitorear el desempeño y la adaptación del empleado.
• Ofrecer programas de mentoría y apoyo para promover la reintegración de personas con antecedentes en el entorno laboral.
• Realizar un seguimiento y evaluaciones regulares, no solo para quienes tienen antecedentes, sino para todos los empleados, garantizando un entorno de trabajo equitativo y seguro.

Conclusión

La contratación de personal con antecedentes judiciales es un tema complejo que requiere un enfoque cuidadoso y considerado. A través de la implementación de políticas inclusivas y no discriminatorias, las empresas peruanas tienen la oportunidad de contribuir a la rehabilitación social de individuos, al tiempo que aseguran la integridad y la seguridad de su entorno laboral.