En la Casación Laboral N.° 20694-2022-LIMA, un trabajador de la Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote fue despedido por supuesta falta grave. La empresa alegó “quebrantamiento de buena fe” y “reiterada resistencia” porque el trabajador laboró el día que figuraba como descanso y se negó a firmar un memorándum que reprogramaba dicho descanso. El caso recorrió todas las instancias: en primera se ordenó la reposición por despido fraudulento, en segunda se revocó esa decisión, y finalmente la Corte Suprema volvió a casar la sentencia y confirmó la reposición del trabajador.

Lo que señaló la Corte Suprema:

La máxima instancia recordó que el literal a) del art. 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N.° 003-97-TR) exige que toda sanción respete los principios de tipicidad y razonabilidad (art. 9). En este caso:

• Ir a trabajar en día de descanso no constituye, por sí solo, “quebrantamiento de la buena fe laboral”.
• Negarse a firmar un memorándum no equivale a “reiterada resistencia” a órdenes de trabajo, pues no hubo reiteración ni orden concreta vinculada directamente a la labor.
• Las imputaciones genéricas, sin encajar en el tipo legal, violan el principio de tipicidad y pueden llevar a calificar el despido como fraudulento, incluso si se siguió el procedimiento formal.

¿Por qué importa para el empleador?

La decisión eleva la exigencia al momento de sustentar un despido. No basta invocar “resistencia” o “quebrantamiento de buena fe”: la falta debe estar descrita en la ley, probada y ser grave o reiterada. Si el cargo es genérico o forzado, el empleador corre el riesgo de que el despido sea declarado fraudulento, lo que implica reposición y costos adicionales.

Recomendaciones prácticas para la empresa:

• Sea específico en el Reglamento Interno: detalle qué conductas son consideradas faltas, cuándo se consideran graves o reiteradas, y dé ejemplos claros. Evite cláusulas abiertas.
• Documente siempre las órdenes: comunique cambios de turnos o descansos de manera formal y con constancia de recepción. Si hay negativa a firmar, levante un acta o tenga testigos.
• Explique la necesidad de la orden: justifique por qué la reprogramación era indispensable para la operación.
• Aplique sanciones proporcionales: si no hay reiteración, opte por amonestación o suspensión. Reserve el despido para casos que calcen claramente en el art. 25.a.
• Evite forzar la figura de falta grave: no convierta desacuerdos administrativos en supuestas faltas de buena fe.