En nuestro Webinar del 26 de enero de 2026, abordamos de manera práctica el procedimiento interno frente al hostigamiento sexual en el trabajo, uno de los temas que genera mayores dudas en las empresas al momento de implementarlo correctamente y afrontar una eventual fiscalización o denuncia.

Durante la sesión, los participantes formularon preguntas muy concretas relacionadas con la conformación del Comité, su funcionamiento, la documentación necesaria y cómo actuar cuando una denuncia no cuenta con pruebas directas. A continuación, desarrollamos las respuestas de manera clara y ordenada.

1. ¿Cómo se conforma el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual? ¿Debe estar integrado por personas del mismo sexo?

La normativa peruana establece que:

• En centros de trabajo con 20 o más trabajadores, el empleador debe contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual.
• En centros con menos de 20 trabajadores, la función recae en un/a Delegado/a.

El Comité debe conformarse de manera paritaria, es decir:

• Igual número de representantes del empleador y de los trabajadores.
• Garantizando la paridad de género.

No existe la obligación de que los integrantes sean del mismo sexo que la persona denunciante o denunciada. Lo relevante es cumplir con la paridad y asegurar objetividad, confidencialidad e imparcialidad en el tratamiento del caso.

2. ¿El Comité debe tener reuniones y actas como el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo?

No. El Comité de Hostigamiento Sexual no funciona como un comité permanente con sesiones periódicas obligatorias, como ocurre con el Comité de SST.

Sin embargo, esto no significa que no deba documentar sus actuaciones. Todo lo contrario:

• El Comité se activa cuando existe una denuncia o actuación vinculada al procedimiento.
• Cada actuación debe quedar documentada, ya sea mediante actas, informes o registros escritos.

En la práctica, el Comité debe contar, como mínimo, con:

• Acta de instalación del Comité.
• Actas o registros de entrevistas y diligencias.
• Registro de las medidas de protección adoptadas.
• Informe final con conclusiones y recomendaciones.

La documentación es clave para demostrar debida diligencia ante SUNAFIL o un eventual proceso judicial.

3. ¿Qué documento se utiliza para formar el Comité de Intervención?

La norma no exige un único documento específico, pero sí que el Comité esté formalmente acreditado.

Como buena práctica laboral, se recomienda que la empresa cuente con:

• Acta de elección de los representantes de los trabajadores.
• Documento de designación de los representantes del empleador.
• Acta de instalación del Comité, donde consten los nombres, cargos, periodo de vigencia y compromisos de confidencialidad.

Todo ello puede consolidarse en una Resolución de Gerencia, Memorando o Comunicación Interna, lo cual facilita el orden interno y la defensa ante una fiscalización.

4. ¿Las medidas disciplinarias las establece el comité de hostigamiento sexual?

No. Las medidas disciplinarias no las establece el Comité de Hostigamiento Sexual. El Comité cumple una función investigadora y técnica: analiza la denuncia, valora los hechos y emite un informe final motivado en el que puede recomendar la sanción que considere proporcional; sin embargo, la decisión y aplicación de la medida disciplinaria corresponde exclusivamente al empleador, quien debe sustentarla en dicho informe, en el Reglamento Interno de Trabajo y en el respeto del debido procedimiento.

Recomendaciones prácticas para las empresas

• Verifique si su empresa cuenta con Comité o delegado debidamente designado.
• Mantenga documentación clara y ordenada del procedimiento interno.
• Capacite a los integrantes del Comité en enfoque de género y no revictimización.
• Actúe con rapidez y diligencia ante cualquier denuncia, incluso cuando no existan pruebas evidentes.

Un procedimiento bien aplicado no solo previene sanciones, sino que protege a la empresa y a sus trabajadores, fortaleciendo un entorno laboral seguro y respetuoso.